Η καθυστέρηση στην απονομή της δικαιοσύνης δεν αποτελεί απλώς πρόβλημα διοικητικής δυσλειτουργίας. Επηρεάζει την πραγματική αξία της δικαστικής προστασίας, αυξάνει το κόστος των συναλλαγών, παρατείνει την αβεβαιότητα πολιτών και επιχειρήσεων και, στις σοβαρότερες περιπτώσεις, μετατρέπει ένα τυπικά κατοχυρωμένο δικαίωμα σε προστασία που παρέχεται πολύ αργά για να είναι πλήρως αποτελεσματική. Η ανάγκη βελτίωσης της λειτουργίας των δικαστηρίων είναι επομένως πραγματική και δύσκολα μπορεί να αμφισβητηθεί. Το δυσκολότερο ερώτημα αρχίζει όταν η επιδίωξη της ταχύτερης λειτουργίας μεταφέρεται από την οργάνωση του συστήματος στην ατομική απόδοση των ανθρώπων που το υπηρετούν. Εκεί πρέπει να προσδιοριστεί με ακρίβεια τι είναι θεμιτό κίνητρο παραγωγικότητας και πότε η μέτρηση της απόδοσης αρχίζει να δημιουργεί ανεπιθύμητη πίεση σε έναν θεσμό του οποίου η αποστολή δεν είναι απλώς να παράγει περισσότερο έργο, αλλά να παράγει ορθό, νόμιμο και αξιόπιστο δικαστικό έργο.
Οι δικαστικοί υπάλληλοι βρίσκονται στο επίκεντρο αυτής της προβληματικής. Δεν είναι δικαστικοί λειτουργοί και συνεπώς δεν διαθέτουν ούτε ασκούν τη δικαιοδοτική ανεξαρτησία του δικαστή. Η εργασία τους, όμως, αποτελεί οργανικό τμήμα της δικαστικής λειτουργίας. Η πτυχές της εργασίας τους επηρεάζουν τον χρόνο και την αξιοπιστία με την οποία ένα δικαστήριο μπορεί να λειτουργήσει. Η ποιότητα της δικαιοσύνης εξαρτάται επομένως και από μια διοικητική υποδομή που πρέπει να είναι ακριβής, γρήγορη και επαρκώς στελεχωμένη.
Η εισαγωγή κινήτρων απόδοσης στη συγκεκριμένη κατηγορία προσωπικού δεν είναι θεωρητικό ζήτημα. Το άρθρο 26 του ν. 4940/2022 προέβλεψε σύστημα ανταμοιβής, ενώ για τους δικαστικούς υπαλλήλους οι όροι χορήγησης εξειδικεύθηκαν με την ΚΥΑ που δημοσιεύθηκε στο ΦΕΚ Β΄ 7462/29.12.2023. Η Ομοσπονδία Δικαστικών Υπαλλήλων αντέδρασε ειδικά στη σύνδεση της ανταμοιβής με ποσοτικά κριτήρια παραγωγικότητας, υποστηρίζοντας ότι το σύστημα δεν λαμβάνει επαρκώς υπόψη την υποστελέχωση, τις υποδομές και τον ήδη αυξημένο φόρτο εργασίας. Η σύγκρουση αυτή είναι σημαντικότερη από τη διαφωνία για ένα επίδομα. Συμπυκνώνει ένα δύσκολο πρόβλημα δημόσιας διοίκησης: πώς αποδίδεται ατομική ευθύνη για ένα αποτέλεσμα που παράγεται συλλογικά και επηρεάζεται έντονα από παράγοντες τους οποίους ο εργαζόμενος δεν ελέγχει.
Η έννοια της παραγωγικότητας είναι σχετικά απλή όταν η μονάδα παραγωγής μπορεί να οριστεί με σαφήνεια. Στη Δικαιοσύνη αυτό συμβαίνει μόνο εν μέρει. Μπορεί να μετρηθεί ο αριθμός εγγράφων που καταχωρίζονται, ο χρόνος διεκπεραίωσης ενός αιτήματος, το πλήθος των ψηφιοποιημένων φακέλων ή η μείωση ενός συγκεκριμένου διοικητικού αποθέματος. Δεν μπορεί όμως κάθε υπηρεσιακό έργο να αποτιμηθεί με τον ίδιο τρόπο. Δύο υποθέσεις της ίδιας κατηγορίας μπορεί να απαιτούν τελείως διαφορετικό χρόνο επεξεργασίας, ένα δικαστήριο να έχει δυσανάλογα σύνθετη ύλη, μια γραμματεία να λειτουργεί με σημαντικές κενές θέσεις και μια άλλη με πληρέστερη στελέχωση και καλύτερα πληροφοριακά συστήματα. Εάν αυτές οι διαφορές αγνοηθούν, ο δείκτης δεν μετρά την παραγωγικότητα του υπαλλήλου αλλά ένα μείγμα προσωπικής προσπάθειας, οργανωτικών συνθηκών και τυχαίας κατανομής φόρτου.
Το πρώτο όριο, επομένως, βρίσκεται στην αιτιώδη ευθύνη. Ένας εργαζόμενος πρέπει να αξιολογείται για στοιχεία της απόδοσής του στα οποία έχει ουσιαστική δυνατότητα επιρροής. Αν η επίτευξη του στόχου εξαρτάται κυρίως από την επάρκεια του πληροφοριακού συστήματος, τον αριθμό των υπηρετούντων, τις αποφάσεις της διοίκησης του δικαστηρίου, την εισροή νέων υποθέσεων ή διαδικασίες άλλων υπηρεσιών, η ατομική οικονομική επιβράβευση αρχίζει να αποσυνδέεται από την πραγματική ατομική συμβολή. Ακόμη χειρότερα, μπορεί να μετατρέψει οργανωτικές ανεπάρκειες του κράτους σε ατομική ευθύνη του εργαζομένου.
Η ίδια αρχή ισχύει προς την αντίθετη κατεύθυνση. Η υποστελέχωση δεν μπορεί να αποτελεί μόνιμο επιχείρημα κατά κάθε μέτρησης της απόδοσης. Το γεγονός ότι μια υπηρεσία λειτουργεί υπό δύσκολες συνθήκες δεν σημαίνει ότι δεν πρέπει να γνωρίζει πόσο έργο παράγει, πού εμφανίζονται καθυστερήσεις και ποιες διαδικασίες μπορούν να βελτιωθούν. Η διοικητική αποτελεσματικότητα είναι υποχρέωση του κράτους απέναντι στον πολίτη και η καταγραφή της δεν αποτελεί από μόνη της εντατικοποίηση. Το ζήτημα είναι να μη χρησιμοποιείται η μέτρηση ως υποκατάστατο της διοικητικής μεταρρύθμισης. Αν το δικαστήριο χρειάζεται δέκα υπαλλήλους και λειτουργεί με έξι, η θέσπιση υψηλότερου στόχου για τους έξι δεν δημιουργεί παραγωγικότητα. Απλώς μεταφέρει το κόστος της υποστελέχωσης στο ανθρώπινο δυναμικό.
Η διάκριση αυτή είναι θεμελιώδης επειδή η πραγματική παραγωγικότητα προκύπτει πρωτίστως από την καλύτερη οργάνωση της εργασίας. Η ψηφιακή διακίνηση εγγράφων, η διαλειτουργικότητα των συστημάτων, η κατάργηση διπλών καταχωρίσεων, η τυποποίηση επαναλαμβανόμενων διαδικασιών, η επαρκής γραμματειακή υποστήριξη, η εκπαίδευση και η ορθολογική κατανομή προσωπικού μπορούν να μειώσουν σημαντικά τον χρόνο διεκπεραίωσης χωρίς ο εργαζόμενος να εργαστεί περισσότερο ή υπό εντονότερη πίεση. Πρόκειται για ποιοτικά διαφορετική αντίληψη της παραγωγικότητας από εκείνη που ζητά απλώς περισσότερες πράξεις ανά ώρα. Η πρώτη μειώνει τη διοικητική τριβή. Η δεύτερη κινδυνεύει να αυξήσει την εργασιακή ένταση χωρίς να διορθώνει την αιτία της καθυστέρησης.
Υπάρχει όμως και ένα βαθύτερο πρόβλημα που αφορά ειδικά τη Δικαιοσύνη: ό,τι μετριέται και συνδέεται με ανταμοιβή αποκτά αναπόφευκτα μεγαλύτερη βαρύτητα στη συμπεριφορά του οργανισμού. Αν το κριτήριο είναι αποκλειστικά ο αριθμός των διεκπεραιωμένων φακέλων, το σύστημα δημιουργεί κίνητρο για ταχύτητα. Αν είναι ο αριθμός των ολοκληρωμένων ενεργειών, δημιουργεί κίνητρο για δραστηριότητες που μπορούν εύκολα να καταμετρηθούν. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι υπάλληλοι θα παραβιάσουν συνειδητά τους κανόνες για να αυξήσουν την απόδοσή τους. Σημαίνει ότι η ίδια η διοικητική προτεραιότητα μετατοπίζεται σταδιακά προς ό,τι αναγνωρίζει και ανταμείβει ο δείκτης.
Εδώ βρίσκεται ο κίνδυνος της μονοδιάστατης ποσοτικοποίησης. Η υπηρεσία μπορεί να εμφανίζεται παραγωγικότερη επειδή ολοκληρώνει περισσότερες ενέργειες, ενώ αυξάνονται τα λάθη, οι επιστροφές φακέλων, οι διορθώσεις ή η επιβάρυνση άλλων μονάδων. Μια γραμματεία μπορεί να βελτιώσει τον χρόνο μιας μεμονωμένης διαδικασίας μεταφέροντας το πρόβλημα στο επόμενο στάδιο. Ένα δικαστήριο μπορεί να μειώσει ένα συγκεκριμένο απόθεμα επειδή μετακίνησε προσωπικό από άλλη εργασία, δημιουργώντας νέο απόθεμα αλλού. Η μέτρηση της ποσότητας χωρίς αξιολόγηση της ποιότητας μπορεί έτσι να βελτιώσει τον δείκτη και να επιδεινώσει το σύστημα.
Γι’ αυτό η δικαστική διοίκηση χρειάζεται πολυδιάστατη μέτρηση. Η ταχύτητα έχει αξία μόνο μαζί με την ακρίβεια, την τήρηση των διαδικασιών, την προστασία των προσωπικών δεδομένων, την ποιότητα της εξυπηρέτησης, την ορθή τήρηση των αρχείων και την απουσία ανάγκης επανεκτέλεσης μιας εργασίας λόγω λάθους. Ένας υψηλός αριθμός διεκπεραιώσεων που συνοδεύεται από μεγάλο αριθμό διορθώσεων δεν αποτελεί υψηλή παραγωγικότητα. Είναι επιτάχυνση του πρώτου σταδίου με μεταφορά κόστους στο επόμενο. Η ορθή μέτρηση πρέπει επομένως να εξετάζει ολόκληρη τη διαδικασία και όχι μόνο το τμήμα της που μπορεί να αποδοθεί εύκολα σε έναν εργαζόμενο.
Εξίσου προβληματικό είναι να χρησιμοποιείται η υπερωριακή εργασία ως ένδειξη παραγωγικότητας. Οι πολλές ώρες μπορούν να αποδεικνύουν αυξημένη προσπάθεια, μπορούν όμως να αποκαλύπτουν υποστελέχωση, κακή οργάνωση, ανεπαρκή μηχανοργάνωση ή αδύναμη κατανομή εργασιών. Η επιβράβευση της υπερωρίας ως τέτοιας δημιουργεί μάλιστα στρεβλό μήνυμα: ένα σύστημα που χρειάζεται συστηματικά περισσότερες ώρες για να επιτύχει το επιθυμητό αποτέλεσμα μπορεί να φαίνεται περισσότερο παραγωγικό από ένα καλύτερα οργανωμένο σύστημα που επιτυγχάνει το ίδιο αποτέλεσμα εντός κανονικού ωραρίου. Η παραγωγικότητα πρέπει να ανταμείβει την καλύτερη χρήση των διαθέσιμων πόρων, όχι την κανονικοποίηση της υπερεργασίας.
Υπάρχει ακόμη ένα ζήτημα κατανομής μεταξύ ατομικής και συλλογικής απόδοσης. Η λειτουργία της γραμματείας είναι κατεξοχήν συνεργατική. Η ταχύτητα ενός υπαλλήλου επηρεάζει τους επόμενους, η απουσία ενός μέλους της ομάδας ανακατανέμει τον φόρτο, οι περισσότερο έμπειροι υπάλληλοι συχνά υποστηρίζουν τους νεότερους και ορισμένες εργασίες έχουν πολύ μικρότερη ορατότητα από άλλες παρότι είναι αναγκαίες. Ένα υπερβολικά ατομικοποιημένο σύστημα ανταμοιβής μπορεί να υποτιμήσει αυτή τη διάσταση. Αν κάθε εργαζόμενος έχει λόγο να μεγιστοποιεί τον προσωπικό του καταγεγραμμένο αριθμό, η βοήθεια προς έναν συνάδελφο μπορεί να μετατραπεί σε δραστηριότητα που μειώνει τη δική του μετρήσιμη επίδοση.
Για αυτό, όπου χρησιμοποιούνται οικονομικά κίνητρα, η συλλογική διάσταση πρέπει να έχει σημαντικό βάρος. Δεν σημαίνει ότι όλοι πρέπει υποχρεωτικά να ανταμείβονται με τον ίδιο τρόπο ανεξαρτήτως πραγματικής συμβολής. Σημαίνει ότι η μονάδα μέτρησης δεν μπορεί να κατακερματίζει τεχνητά μια διαδικασία η οποία παράγει αποτέλεσμα μόνο μέσα από συνεργασία. Η επίδοση της οργανικής μονάδας, σε συνδυασμό με σαφή στοιχεία ατομικής επαγγελματικής συμπεριφοράς και πραγματικής συμβολής, είναι θεσμικά ασφαλέστερη από έναν απλό πίνακα ατομικής παραγωγής.
Ακόμη σημαντικότερο είναι το όριο ανάμεσα στην αποδοτικότητα της δικαστικής διοίκησης και στη δικαιοδοτική λειτουργία. Οι στόχοι των δικαστικών υπαλλήλων δεν πρέπει να συνδέονται με την ουσία, την κατεύθυνση ή το αποτέλεσμα της δικαστικής κρίσης. Ούτε πρέπει να σχεδιάζονται έτσι ώστε να δημιουργούν έμμεση πίεση για επιτάχυνση ενεργειών όταν αυτή μπορεί να υπονομεύσει τις δικονομικές εγγυήσεις. Η διοίκηση μπορεί εύλογα να ζητά έγκαιρη καταχώριση, ταχεία χορήγηση εγγράφων, αποτελεσματική διαχείριση αρχείων και περιορισμό αδικαιολόγητων διοικητικών καθυστερήσεων. Δεν μπορεί να μετατρέψει την ταχύτητα σε υπέρτατη αρχή όταν συγκρούεται με την ακρίβεια ή τη νομιμότητα.
Το σημείο αυτό απαιτεί ιδιαίτερη θεσμική ευαισθησία. Ο δικαστικός υπάλληλος δεν αποφασίζει την έκβαση της υπόθεσης, αλλά λειτουργεί σε περιβάλλον στο οποίο κάθε διοικητική αστοχία μπορεί να αποκτήσει δικονομική σημασία. Ένα λανθασμένο πιστοποιητικό, μια εσφαλμένη καταχώριση, μια πλημμελής κοινοποίηση ή μια αστοχία στη διαχείριση του φακέλου δεν είναι απλό σφάλμα εξυπηρέτησης πελάτη όπως θα μπορούσε να συμβεί σε μια κοινή διοικητική υπηρεσία. Μπορεί να επηρεάσει προθεσμίες, δικαιώματα και τη νόμιμη εξέλιξη μιας υπόθεσης. Η ανοχή σφάλματος είναι επομένως μικρότερη και αυτό πρέπει να αποτυπώνεται στον τρόπο με τον οποίο ορίζεται η παραγωγικότητα.
Ένα σοβαρό σύστημα κινήτρων θα έπρεπε συνεπώς να αρχίζει όχι από την ανταμοιβή αλλά από την καταγραφή της πραγματικής εργασίας. Χρειάζεται αξιόπιστη μέτρηση του εισερχόμενου φόρτου, κατηγοριοποίηση των διαδικασιών ανά βαθμό δυσχέρειας, καταγραφή του διαθέσιμου προσωπικού, αποτύπωση των τεχνολογικών εργαλείων και εντοπισμός των σημείων όπου δημιουργούνται καθυστερήσεις. Μόνο τότε μπορεί να προσδιοριστεί ποιο μέρος του αποτελέσματος εξαρτάται πράγματι από την απόδοση της συγκεκριμένης μονάδας και ποιο οφείλεται στην αρχιτεκτονική του συστήματος.
Οι στόχοι πρέπει επιπλέον να είναι συγκρίσιμοι μόνο μεταξύ πραγματικά συγκρίσιμων μονάδων. Ένα μεγάλο πρωτοδικείο με υψηλή εισροή σύνθετων υποθέσεων δεν μπορεί να αξιολογείται με ακριβώς τα ίδια ακατέργαστα μεγέθη όπως μια μικρότερη δικαστική υπηρεσία διαφορετικής σύνθεσης ύλης. Η αξιολόγηση χρειάζεται στάθμιση ως προς τον φόρτο, την πολυπλοκότητα, τις κενές θέσεις και τις ιδιαίτερες υπηρεσιακές συνθήκες. Διαφορετικά, η ανταμοιβή δεν θα κατευθύνεται αναγκαστικά στους περισσότερο παραγωγικούς, αλλά σε όσους εργάζονται μέσα στις ευνοϊκότερες συνθήκες μέτρησης.
Απαιτείται επίσης διαφάνεια στον ίδιο τον μηχανισμό. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει εκ των προτέρων ποιο αποτέλεσμα αναμένεται, πώς μετράται, από ποια δεδομένα προκύπτει και πώς μπορεί να αμφισβητήσει ένα προφανώς λανθασμένο ή μη αντιπροσωπευτικό αποτέλεσμα. Οι κανόνες δεν μπορούν να αλλάζουν αναδρομικά ούτε οι δείκτες να παραμένουν αδιαφανείς. Η αποδοχή της αξιολόγησης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αίσθηση διαδικαστικής δικαιοσύνης. Ένα αυστηρό αλλά προβλέψιμο σύστημα μπορεί να θεωρηθεί θεμιτό. Ένα ασαφές σύστημα που παράγει οικονομικές διαφορές χωρίς επαρκή αιτιολόγηση θα αντιμετωπίζεται αναπόφευκτα με δυσπιστία.
Η οικονομική ανταμοιβή, τέλος, δεν πρέπει να λειτουργεί ως υποκατάστατο της κανονικής μισθολογικής πολιτικής. Ο εργαζόμενος χρειάζεται σταθερή αμοιβή που ανταποκρίνεται στα καθήκοντα, στις απαιτήσεις και στις ευθύνες της θέσης του. Το κίνητρο απόδοσης μπορεί να λειτουργεί συμπληρωματικά για συγκεκριμένη πρόσθετη επίδοση. Αν όμως χρησιμοποιείται για να αντισταθμίζει χαμηλές βασικές αποδοχές, συστηματικές υπερωρίες ή μόνιμη υποστελέχωση, αλλάζει χαρακτήρα. Από επιβράβευση εξαιρετικού αποτελέσματος μετατρέπεται σε αβέβαιη αποζημίωση για μια μόνιμα προβληματική εργασιακή κατάσταση.
Η διαφορά μεταξύ αποτελεσματικότητας και θεσμικής πίεσης βρίσκετα στον τρόπο με τον οποίο παράγεται το καλύτερο αποτέλεσμα. Η διοικητική αποτελεσματικότητα αυξάνεται όταν το κράτος αφαιρεί περιττές διαδικασίες, οργανώνει καλύτερα τις υπηρεσίες, καλύπτει κρίσιμες θέσεις, επενδύει σε τεχνολογία και γνώση, προσδιορίζει σαφείς ευθύνες και εντοπίζει πραγματικές αποκλίσεις απόδοσης. Η θεσμική πίεση αρχίζει όταν τα συστημικά προβλήματα μεταφέρονται στον εργαζόμενο, όταν οι ποσοτικοί στόχοι υποκαθιστούν την ποιότητα, όταν η υπερεργασία γίνεται ένδειξη αριστείας και όταν το οικονομικό κίνητρο δημιουργεί λόγο να προτάσσεται ο μετρήσιμος αριθμός έναντι της ορθής διαδικασίας.
Η Δικαιοσύνη χρειάζεται ταχύτητα που να προκύπτει από καλύτερη θεσμική ικανότητα και όχι από τη συμπίεση του χρόνου που απαιτεί η ορθή εργασία. . Αποτελεσματικό δικαστήριο είναι εκείνο που μπορεί να διεκπεραιώνει περισσότερες υποθέσεις με μικρότερη καθυστέρηση, χωρίς αύξηση σφαλμάτων, χωρίς εξάντληση του προσωπικού και χωρίς υποχώρηση των διαδικαστικών εγγυήσεων.
Πρόσφατα σχόλια