Η καταβολή ίδιου χρηματικού ποσού σε εργαζομένους που βρίσκονται σε διαφορετικές μισθολογικές βαθμίδες μοιάζει αρχικά με την καθαρότερη δυνατή μορφή ισότητας: όλοι λαμβάνουν ακριβώς το ίδιο. Η οικονομική της επίδραση όμως είναι έντονα άνιση ως ποσοστό του εισοδήματος. Πεντακόσια ευρώ αντιπροσωπεύουν πολύ μεγαλύτερη αναλογική αύξηση για εργαζόμενο χαμηλότερης βαθμίδας από ό,τι για στέλεχος υψηλότερων αποδοχών. Το ίδιο ονομαστικό ποσό επομένως έχει ενδογενώς προοδευτική λειτουργία.
Η πρόσφατα ανακοινωμένη πρόσθετη αμοιβή προς τους δημοσίους υπαλλήλους εντάσσεται σε αυτή ακριβώς τη λογική. Για να αξιολογηθεί ορθά όμως πρέπει να διαχωριστούν τρία διαφορετικά ερωτήματα: τι θεωρούμε δίκαιη εισοδηματική ενίσχυση, τι θεωρούμε δίκαιη αμοιβή της εργασίας και τι είδους μισθολογική δομή χρειάζεται ένας λειτουργικός δημόσιος οργανισμός. Οι τρεις απαντήσεις δεν είναι αναγκαστικά ίδιες.
Αν ο μόνος στόχος ήταν η ενίσχυση του διαθέσιμου εισοδήματος, το σταθερό ποσό έχει ισχυρό επιχείρημα υπέρ του. Η οριακή χρησιμότητα του εισοδήματος μειώνεται καθώς αυξάνονται οι αποδοχές. Για τον χαμηλόμισθο εργαζόμενο, ένα πρόσθετο σταθερό ποσό μπορεί να καλύπτει πολύ μεγαλύτερο μέρος βασικών δαπανών και να έχει αισθητά μεγαλύτερη επίδραση στην οικονομική ασφάλεια. Αντίθετα, μια ποσοστιαία αύξηση αναπαράγει σχεδόν μηχανικά την υφιστάμενη κατανομή: ο εργαζόμενος με διπλάσιο μισθό λαμβάνει περίπου διπλάσιο χρηματικό όφελος.
Υπό αυτή την έννοια, το σταθερό ποσό λειτουργεί σαν προοδευτικός μηχανισμός μέσα στη μισθολογική πολιτική. Δεν αφαιρεί από τους υψηλότερα αμειβόμενους, αλλά κατευθύνει μεγαλύτερη σχετική βελτίωση προς τα χαμηλότερα στρώματα. Δεν απαιτεί εισοδηματικά κριτήρια ούτε δημιουργεί αποκλεισμό λίγο πάνω από ένα κατώφλι. Όλοι λαμβάνουν την ίδια απόλυτη ενίσχυση και η προοδευτικότητα προκύπτει αυτόματα από τη διαφορετική βάση.
Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι πρόκειται για ουδέτερη μισθολογική απόφαση. Κάθε σταθερό ποσό μειώνει, έστω οριακά, τις σχετικές αποστάσεις ανάμεσα στις βαθμίδες. Αν χρησιμοποιηθεί επανειλημμένα ως βασικός μηχανισμός αναπροσαρμογής, η μισθολογική κλίμακα συμπιέζεται.
Η συμπίεση μπορεί να είναι επιθυμητή όταν οι αρχικές διαφορές είναι υπερβολικές ή όταν οι χαμηλότερες αποδοχές έχουν μείνει πίσω για μεγάλο διάστημα. Δεν είναι όμως ουδέτερη ως προς τα κίνητρα ανάληψης ευθύνης, εξέλιξης και προσέλκυσης εξειδικευμένου προσωπικού. Ένα δημόσιο μισθολόγιο δεν είναι μόνο μηχανισμός αναδιανομής· είναι και σύστημα τιμολόγησης διαφορετικών εργασιακών απαιτήσεων.
Η διαφορά μεταξύ δύο βαθμίδων υποτίθεται ότι αντιπροσωπεύει, τουλάχιστον εν μέρει, διαφορά σε εμπειρία, ευθύνη, απαιτούμενα προσόντα ή διοικητικό βάρος. Αν η διαφορά αυτή μειώνεται συνεχώς, τότε μειώνεται και η οικονομική ανταμοιβή της επαγγελματικής εξέλιξης. Ο εργαζόμενος μπορεί εύλογα να ρωτήσει αν αξίζει να αναλάβει περισσότερο σύνθετη θέση, υψηλότερη λογοδοσία και μεγαλύτερη πίεση όταν το καθαρό οικονομικό κέρδος είναι περιορισμένο.
Το επιχείρημα δεν πρέπει να υπερβληθεί. Η δημόσια υπηρεσία δεν λειτουργεί αποκλειστικά βάσει χρηματικών κινήτρων και η ανάληψη ευθύνης δεν εξαρτάται μόνο από τη διαφορά μισθού. Ωστόσο, η πλήρης αδιαφορία για τις σχετικές αμοιβές παράγει λειτουργικά προβλήματα. Ένα σύστημα που χρειάζεται ικανά στελέχη αλλά αμείβει ελάχιστα περισσότερο την ανώτερη ευθύνη δημιουργεί εσωτερικό αντικίνητρο στελέχωσης.
Το πρόβλημα είναι ακόμη εντονότερο σε ειδικότητες όπου ο δημόσιος τομέας ανταγωνίζεται άμεσα την ιδιωτική αγορά εργασίας. Οι γενικές οριζόντιες αυξήσεις μπορούν να βελτιώσουν την οικονομική θέση όλων, αλλά δεν αντιμετωπίζουν κατ’ ανάγκην τις ειδικές μισθολογικές αποκλίσεις μηχανικών, ειδικών πληροφορικής, ιατρών, οικονομολόγων υψηλής εξειδίκευσης ή άλλων επαγγελμάτων για τα οποία η αγορά προσφέρει σημαντικά υψηλότερες αμοιβές.
Εδώ χρειάζεται μία κρίσιμη διάκριση μεταξύ «κοινωνικής μισθολογικής πολιτικής» και «πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού». Η πρώτη θέλει να αυξήσει το εισόδημα των εργαζομένων και να περιορίσει τις χαμηλές αποδοχές. Η δεύτερη θέλει να προσελκύσει, να διατηρήσει και να κατανείμει κατάλληλα προσωπικό. Ένα σταθερό ποσό μπορεί να είναι εξαιρετικό εργαλείο για τον πρώτο στόχο και ανεπαρκές για τον δεύτερο.
Η καλή πολιτική δεν χρειάζεται να επιλέξει αναγκαστικά μεταξύ τους. Μπορεί να διαχωρίσει τα εργαλεία. Η γενική σταθερή ενίσχυση μπορεί να υπηρετεί την προοδευτική εισοδηματική αναβάθμιση. Τα επιδόματα ευθύνης, οι ειδικές μισθολογικές κλίμακες ή άλλες στοχευμένες ρυθμίσεις μπορούν να αντιμετωπίζουν πραγματικές ανάγκες στελέχωσης και εξειδίκευσης.
Μια άλλη λύση είναι το μεικτό μοντέλο αναπροσαρμογής: ένα μέρος ως σταθερό ποσό και ένα μέρος ως ποσοστό. Η σταθερή συνιστώσα αυξάνει αναλογικά περισσότερο τις χαμηλότερες αποδοχές. Η ποσοστιαία συνιστώσα διατηρεί μέρος των υφιστάμενων αποστάσεων. Έτσι η πολιτική μπορεί να είναι ταυτόχρονα προοδευτική και συμβατή με μια λειτουργική μισθολογική ιεραρχία.
Το ζήτημα είναι ακόμη βαθύτερο όταν εξετάσουμε τι ακριβώς εννοούμε με τον όρο «δίκαιος μισθός». Υπάρχουν τουλάχιστον τρεις διαφορετικές αρχές. Η πρώτη είναι η αρχή της ανάγκης: μεγαλύτερη ενίσχυση εκεί όπου το εισόδημα είναι χαμηλότερο. Η δεύτερη είναι η αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία. Η τρίτη είναι η αρχή της διαφοροποιημένης αμοιβής για διαφορετική ευθύνη, εμπειρία και απαιτούμενη ειδίκευση. Καμία δεν μπορεί από μόνη της να οργανώσει ολόκληρο το δημόσιο μισθολόγιο.
Αν κυριαρχήσει απολύτως η πρώτη, ο μισθός κινδυνεύει να μετατραπεί σε κοινωνικό επίδομα. Αν κυριαρχήσει απολύτως η τρίτη, μπορεί να διευρυνθούν έντονα οι αποστάσεις χαμηλών και υψηλών βαθμίδων. Η θεσμικά ορθή ισορροπία είναι ο μισθός να παραμένει πρωτίστως αμοιβή της εργασίας, ενώ η φορολογία και το κοινωνικό κράτος αναλαμβάνουν το μεγαλύτερο μέρος της αναδιανομής.
Αυτό έχει ιδιαίτερη σημασία για οικογενειακά ή περιουσιακά κριτήρια. Δεν θα ήταν συνεπές ο εργαζόμενος που εκτελεί ακριβώς την ίδια εργασία να λαμβάνει μικρότερη εργασιακή αμοιβή επειδή ο/η σύζυγός του έχει υψηλότερο εισόδημα. Η κοινωνική πολιτική μπορεί να λάβει υπόψη το νοικοκυριό μέσω φορολογίας και επιδομάτων. Το μισθολόγιο χρειάζεται διαφορετική λογική.
Έτσι, το ίδιο ποσό για όλες τις βαθμίδες έχει ένα παράδοξο θεσμικό πλεονέκτημα: είναι προοδευτικό χωρίς να μετατρέπει τον μισθό σε έλεγχο οικογενειακής ανάγκης. Η διαφορά προκύπτει από τη σχετική αξία του ίδιου ποσού και όχι από διοικητική αξιολόγηση της προσωπικής ζωής του εργαζομένου.
Υπάρχει όμως και ένα ζήτημα διάρκειας. Μια εφάπαξ ή μία ετήσια σταθερή καταβολή έχει διαφορετικές συνέπειες από τη μόνιμη ενσωμάτωση του ίδιου ποσού στον βασικό μισθό. Αν η παρέμβαση παραμένει ξεχωριστό στοιχείο, επηρεάζει λιγότερο τη μισθολογική κλίμακα αλλά αυξάνει την πολυπλοκότητα των αποδοχών. Αν ενσωματωθεί, ενισχύει περισσότερο τη μόνιμη οικονομική θέση αλλά επηρεάζει όλες τις μελλοντικές ποσοστιαίες αναπροσαρμογές και ενδεχομένως ασφαλιστικές υποχρεώσεις.
Η ποιότητα ενός δημόσιου μισθολογίου εξαρτάται σε σημαντικό βαθμό από την απλότητά του. Όσο περισσότερα χωριστά επιδόματα, πρόσθετες καταβολές και εξαιρέσεις δημιουργούνται, τόσο δυσκολότερο γίνεται να συγκριθούν πραγματικές αποδοχές, να σχεδιαστούν κίνητρα και να αξιολογηθεί το δημοσιονομικό κόστος. Η προσωρινή ευκολία ενός νέου επιδόματος μπορεί να δημιουργεί μακροχρόνια θεσμική πολυπλοκότητα.
Για τον λόγο αυτό, κάθε τέτοια παρέμβαση χρειάζεται να εντάσσεται σε σαφή στρατηγική μισθολογίου. Αν χρησιμοποιείται ως έκτακτο προοδευτικό εργαλείο σε περίοδο έντονης πίεσης των χαμηλότερων πραγματικών αποδοχών, είναι εύλογη. Αν γίνεται μόνιμος υποκατάστατος μηχανισμός επειδή δεν αναθεωρείται το βασικό μισθολόγιο, αρχίζει να δημιουργεί δομική ασυνέπεια.
Η αξιολόγηση θα πρέπει επίσης να γίνεται με δεδομένα και όχι μόνο με μέσους όρους. Χρειάζεται να εξεταστεί πόσο μεταβάλλεται ο λόγος αποδοχών μεταξύ εισαγωγικής και ανώτερης βαθμίδας, πόσο αποδίδει οικονομικά η μετάβαση σε θέση ευθύνης, πόσο έχει εξελιχθεί η διαφορά με τον ιδιωτικό τομέα σε ειδικότητες υψηλής ζήτησης και πού ακριβώς εντοπίζονται οι σοβαρότερες δυσκολίες προσλήψεων.
Μια οριζόντια παρέμβαση μπορεί να είναι δίκαιη κατά μέσο όρο και ανεπαρκής σε συγκεκριμένα σημεία. Αν για παράδειγμα οι χαμηλότεροι μισθοί βελτιώνονται ουσιαστικά αλλά μια κρίσιμη ειδικότητα εξακολουθεί να έχει μαζικές κενές θέσεις επειδή η αγορά αμείβει πολύ υψηλότερα, τότε χρειάζεται δεύτερο εργαλείο. Δεν υπάρχει αντίφαση.
Η ίδια λογική συνδέεται με μια ευρύτερη θέση που ήδη διατρέχει τη σελίδα: η κοινωνική δικαιοσύνη δεν είναι διαρκής αναδιανομή ενός σταθερού μεγέθους, αλλά απαιτεί και αποτελεσματικούς θεσμούς που παράγουν δημόσια αξία. Η παραγωγικότητα και η ποιότητα της δημόσιας λειτουργίας δεν πρέπει να χρησιμοποιούνται ως επιχείρημα κατά των καλύτερων αποδοχών· είναι ακριβώς ο λόγος για τον οποίο η μισθολογική πολιτική πρέπει να είναι λειτουργική και όχι μόνο δημοσιονομικά ή κοινωνικά εύληπτη.
Το ίδιο ποσό για όλες τις βαθμίδες είναι συνεπώς προοδευτικό, αλλά όχι πλήρες μισθολογικό μοντέλο. Μπορεί να διορθώσει μέρος των εισοδηματικών αποστάσεων. Δεν μπορεί να απαντήσει μόνο του στο πώς αμείβεται η εξειδίκευση, η εμπειρία, η ευθύνη και η δυσκολία στελέχωσης.
Η πιο συνεπής αρχιτεκτονική είναι διπλή. Ένα σταθερό στοιχείο μπορεί να προστατεύει τις χαμηλότερες αποδοχές και να επιτυγχάνει προοδευτική αναδιανομή μέσα στην ίδια τη μισθολογική αύξηση. Παράλληλα, ο βασικός μισθός και οι πραγματικές διαφορές ευθύνης πρέπει να αναθεωρούνται ώστε η διοίκηση να μην καταλήξει με πυκνή μισθολογική βάση και ανεπαρκή κίνητρα προς τα πάνω.
Η δικαιοσύνη δεν ταυτίζεται ούτε με το να πάρουν όλοι το ίδιο ούτε με το να πάρουν όλοι το ίδιο ποσοστό. Το πρώτο προστατεύει περισσότερο τον χαμηλόμισθο. Το δεύτερο προστατεύει περισσότερο τις υφιστάμενες αναλογίες. Η πολιτική πρέπει πρώτα να αποφασίσει ποιο πρόβλημα θέλει να λύσει.
Αν το πρόβλημα είναι ότι οι χαμηλότερες βαθμίδες έχουν χάσει πραγματικό εισόδημα, το σταθερό ποσό έχει ισχυρή δικαιολόγηση. Αν το πρόβλημα είναι ότι το Δημόσιο δεν μπορεί να στελεχώσει κρίσιμες θέσεις ευθύνης, χρειάζεται διαφορετικό εργαλείο. Αν συνυπάρχουν και τα δύο —που είναι συχνά η πραγματικότητα— απαιτείται συνδυασμός.
Πρόσφατα σχόλια